 |
| Foto Pixaby |
Elke zaakvoerder herkent jammer genoeg deze situatie: ‘Die medewerker moet eruit en wel nu! We zijn het beu, dit kan zo niet langer.’ Als zaakvoerder wil je een ontslagbeslissing nemen, maar wat gaat je dat weer kosten?
Het klopt dat een ‘ondoordacht’ ontslag hoge en extra kosten met zich mee kan brengen. Wees niet eigenwijs en volg de regels van het spel. Offsite staan wil immers ook zeggen dat het doelpunt wordt afgekeurd.
Er zijn ‘duidelijke’ en ‘menselijke’ richtlijnen om te volgen, waardoor een ontslag op een correcte, aanvaardbare wijze kan worden uitgevoerd, zonder risico op extra kosten. Een verwittigd man/vrouw is er 2 waard.
Hier onze top 10-punten om rekening mee te houden alvorens over te gaan tot een ontslag:
1. Communiceer
Niet gezegd, is niet geweten.Wijs je medewerker vanaf het 1ste moment op zijn gebreken. Dit betreft professionele gebreken, doch ook de tekortkomingen op andere gebieden zoals zijn/haar relatie met collega’s, houding, attitude, te laat komen, afwezigheden, pauzetijden, gsm gebruik, fouten, respect, communicatie, …
2. Biedt hulp in opleiding
Begeleid je medewerker op vlak van de tekortkomingen en bij het aanleren van de ongekende werkgebieden, of laat deze bijstaan door een collega. Het is onterecht te veronderstellen dat je medewerker alles onmiddellijk en altijd goed doet, noch dat hij het reilen en zeilen of de waarden van je bedrijf kent.
3. Zorg voor schriftelijk bewijs
Wanneer er na enkele persoonlijke gesprekken en het aansturen op deze tekortkomingen geen merkbare verbetering is, is het een noodzaak om deze tekortkomingen schriftelijk aan je medewerker kenbaar te maken. Een woord heeft geen enkele waarde, dit is geen bewijs en is onbestaand voor een arbeidsrechter.
4. Blijf schrijven aan een motivatiedossier
Eén enkele aangetekende zending over één bepaald feit is onvoldoende om tot rechtmatig ontslag over te gaan. Een correcte en aanvaardbare aanpak is dat je een 3-tal schriftelijke meldingen hebt gestuurd naar je medewerker. Hieruit blijkt dat de medewerker op de hoogte is gesteld van de tekortkomingen en de bedrijfsverwachtingen, alsook dat jij als zaakvoerder de nodige stappen hebt genomen om hulp te bieden voor verbeteringen.
Belangrijke info: De medewerker kan zich ten allen tijde beroepen op onrechtmatig ontslag. Dit houdt in dat hij mag protesteren tegen de reden van het ontslag. Indien de arbeidsrechtbank hem hierin gelijk geeft, omwille van het ontbreken van een (correct) motivatiedossier, dien je een schadevergoeding bovenop de ontslagvergoeding te betalen.
5. Betrek een 3de partij
Een 3de partij hierin betrekken kan helpen om mee te adviseren, te bemiddelen en/of ontslagfouten te vermijden. Een externe HR-partner is hier de geschikte partner omwille van zijn objectieve mening, bovendien schept hij vertrouwen ten opzichte van alle partijen (werkgever en werknemer).
6. Bereid het ontslag voor
Vraag raad en advies over diverse punten om mogelijke extra hoge kosten te vermijden, alvorens over te gaan tot ontslag.
Is het motivatiedossier voldoende? Is er een bescherming waar je rekening mee dient te houden? Hoe dit aanpakken? Opzeg uitwerken of niet? Wat is de opzegtermijn? Wat is de kost van het niet presteren tijdens de opzegtermijn? Wat zeggen/wat schrijven? Wanneer verzenden? Wat na de dag van ontslagmelding, outplacement, …? Niet alleen het ontslag dient te worden voorbereid, doch ook het praktische werk. Het gerelateerde aspect mag nl. niet uit het oog verloren worden. Wie gaat dit werk overnemen? Welke ingeplande afspraken had deze medewerker nog met derden? Wie moet hier nog van op de hoogte gesteld worden? Hoe en wanneer moet het bedrijfsmateriaal ingediend worden, ...?
7. Verstuur de ontslagbrief tijdig per aangetekende zending en communiceer
Je stuurt de ontslagbrief ‘tijdig’ per aangetekende zending naar de desbetreffende werknemer. Eerlijkheid gebiedt jou om de medewerker op diezelfde dag hiervan persoonlijk te informeren. Indien de ontslagbrief te laat toekomt bij de medewerker schuift de start van de opzegperiode met 1 week op.
8. Informeer de collega’s ASAP kort en bondig om onzekerheden te vermijden
Wij leven in een digitale wereld, waarbij iedereen de mogelijkheid heeft om onmiddellijk geïnformeerd te worden. Elk verhaal heeft twee kanten en kan ook zo de wereld ingestuurd worden. Zorg daarom dat jij ASAP als 1ste de collega’s op de hoogte brengt. Zo voorkom je roddels en neem je de onzekerheden weg bij andere werknemers die mogelijk ontslagen worden. Je schept transparantie over de opvang van het werk, etc. Je enige doelstelling is om de overige collega’s aan boord te houden en positief verder te laten werken aan de groei van je bedrijf. De communicatie die je doet is kort en bondig, zonder inhoudelijk in te gaan op de feiten van het ontslag. Deze zijn persoonlijk en worden enkel met de desbetreffende medewerker besproken.
9. Het leven gaat verder en de opzeg moet gepresteerd worden
De dag na het ontslag staat je medewerker terug op de werkvloer, voor de periode dat zijn opzegtermijn gepresteerd dient te worden. Tijdens deze tewerkstelling hebben zowel hij, als jij nog rechten en plichten om rekening mee te houden, m.a.w. correcte prestaties, correcte betaling, sollicitatiedag, …
10. Levensles van een ondernemer
'Hire slow, fire fast.'
Bezint eer ge begint. Leer de kandidaat kennen en wijs op de taken en verantwoordelijkheden in de job en op de waarden en normen binnen je onderneming. Doch, in een slecht huwelijk blijf je ook niet plakken.
Elk bedrijf maakt een kosten-batenanalyse, elk bedrijf wil besparen, maar elk bedrijf wil ook vooruitgaan en groeien. Leren uit gemaakte fouten en daarom moeten er snel juiste beslissingen genomen worden. Een externe HR-partner begeleidt hierbij, met kennis van zaken en kostenbewust. Hij ontneemt jou de begeleiding, hulp, advies en tijdrovende activiteiten. Zodat er jou tijd rest voor aanwezigheid, strikte focus, gerichte actie en juiste beslissingen voor de noodzakelijk uit te voeren taken.
De huidige trend van de meeste succesvolle bedrijven is dat zij een beroep doen op externe partners, omwille van hun focus op groei en vraag naar expertise in het vak. Dit is hun sleutel tot succes om in deze veranderende omgeving vooruit te geraken.
Wil jij niet blijven stilstaan, maar wil je ook vooruit met je firma? Ja? Solut kan je helpen met alle personeelsaspecten. Gun jezelf, je werknemers en je bedrijf het voordeel van de twijfel en contacteer Solut voor een vrijblijvend adviesgesprek.
Contacteer ons >>> info@solut-hr.be
Volg je ons al op LINKEDIN
