De arbeidsdeal, arbeidsduur en werk-privé balans

1. Variabele werkroosters voor deeltijdse werknemers

Deze maatregel is specifiek gericht op deeltijdse werknemers met variabele werkroosters, want het is vervelend voor hen om niet op voorhand te weten op welke dagen en uren ze zullen moeten werken. Zeker wanneer zij een tweede job, bijkomende activiteit of opleiding willen starten.

Er werd daarom beslist om de termijn op te trekken die de werkgever in acht moet nemen voor de bekendmaking van de werkroosters.

Van 5 naar 7 werkdagen

Momenteel bedraagt de wettelijke termijn 5 werkdagen, maar die wordt verlengd tot 7 werkdagen. De termijn van 7 werkdagen kan worden gewijzigd bij een CAO die algemeen verbindend wordt verklaard bij KB, zonder dat hij evenwel minder dan 3 werkdagen mag bedragen.

Van 1 naar 3 werkdagen

De huidige termijn van 5 werkdagen kan nu ook verkort worden door middel van een sectorale cao, maar dan moet de termijn wel minimum één werkdag zijn. Deze minimumtermijn van 1 werkdag wordt verlengd tot 3 werkdagen.

Werkgevers die deeltijdse werknemers met variabele werkroosters tewerkstellen zullen deze werknemers vroeger op de hoogte moeten brengen van het toepasselijke werkrooster.

Arbeidsreglement aanpassen

De bestaande arbeidsreglementen die een termijn van 5 werkdagen voorzien, moeten binnen de 9 maanden worden aangepast (“overgangsperiode” waarin de termijn van 5 dagen blijft gelden). Voor een beperkt aantal sectoren wordt een specifieke, afwijkende overgangsregeling voorzien.

2. Wisselend weekregime

Een voltijdse werknemer kan omwille van een betere werk-privé balans zijn arbeidstijd regelen in cycli van twee opeenvolgende weken. Lees hier meer over de maatregelen rond arbeidsflexibiliteit. 

Tijdens die cyclus kan tot 9 u. per dag gewerkt worden en max. 45 u. per week. De voorwaarde is dat de prestaties die tijdens de eerste week geleverd worden, rechtstreeks gecompenseerd worden door die in de tweede week. Er dient nl. gemiddeld een normale wekelijkse arbeidsduur nageleefd te worden.

Een voorbeeld: je voltijdse werknemer werkt in week A 45 uur, dan zal hij in week B 31 uur moeten werken. Je werknemer kan dit verzoek telkens schriftelijk indienen voor een periode van 6 maanden. De aanvraag kan wel telkens opnieuw hernieuwd worden voor eenzelfde periode. Bij akkoord moet dit schriftelijk vastgelegd worden. Bij weigering dien je als werkgever de weigering te rechtvaardigen. De werknemer mag geen negatieve gevolgen ondervinden van zijn aanvraag.

Let wel, de week wordt begrepen als een periode van 7 opeenvolgende dagen en moet niet noodzakelijk lopen van maandag tot en met zondag.

De cyclus kan in twee gevallen ook over een periode van 4 opeenvolgende weken geregeld worden, waarin de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld moet worden nageleefd:

• in het 3de trimester van het jaar;
• ten gevolge van een onvoorziene gebeurtenis met betrekking tot de werknemer. Bijvoorbeeld wanneer bij co-ouderschap de kinderen tijdens de vakantieperiode meer tijd doorbrengen bij de betrokken werknemer.
  
  

Arbeidsreglement

Het arbeidsreglement moet aangepast worden om dergelijk wisselend weekregime voor voltijdse werknemers mogelijk te maken. Hierin moet het volgende vermeld worden:

• de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de cyclus;
• de weekdagen waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
• het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
• de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur, zonder dat de dagelijkse arbeidsduur 9 uren mag overschrijden;
• de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur, zonder dat de arbeidsduur per week 45 uren mag overschrijden.

Niet enkel de effectief gepresteerde dagen, maar ook de wettelijk bepaalde rustdagen tellen mee voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden gewerkt binnen de cyclus.

De werknemer die in een flexibel weekregime werkt, kan zowel normale als vrijwillige overuren presteren. De vrijwillige overuren zijn wel enkel mogelijk in de weken van meerprestatie.

Bij weigering moet dit wel binnen de maand na het verzoek van de werknemer schriftelijk meegedeeld worden aan de werknemer, met verduidelijking van de reden. Dit kan bijvoorbeeld zijn om organisatorische redenen, omdat de functie in een wisselwerkweek niet mogelijk is, of het verzekeren van de continuïteit van de onderneming.


Je hebt na het lezen van dit artikel misschien nog vragen. Stel ze gerust aan onze medewerkers of aan je vaste dossierbeheerder. Wens je hulp bij de aanpassing van het arbeidsreglement of bij het opmaken van de verplichte documenten? Je kunt steeds rekenen op de hulp en expertise van Solut. Contacteer ons!

Misschien is dit artikel ook interessant voor jou.

Solut garantie op succes inspireert je met prikkelende blogs en belangrijke info, want wij geven om werkgever en werknemer. Wil je geen enkele blog of info missen? Volg ons op Facebook, LinkedIn en Instagram.